Febbraio 2, 2023
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E se nelle aziende fossero abolite regole e procedere? Netflix lo ha fatto. Reed Hasting – co-fondatore e CEO di Netflix – ha realizzato una cultura aziendale fortemente innovativa e rivoluzionaria. Nel testo L’unica regola è che non ci sono regole, scritto da Reed Hasting e Erin Meyer, questa cultura bizzarra viene ben descritta. Bizzarra perché è caratterizzata da un’alta densità di talento. Il che significa che vengono selezionati i migliori in assoluto. I più talentuosi. Chi non eccelle, invece, è visto come una minaccia. In Netflix c’è posto solo per chi è altamente performante. Così facendo si garantisce ai dipendenti il libero arbitrio e l’assenza di controllo.

La cultura Netflix è caratterizzata da libertà e responsabilità

Come si costruisce questo modello? Innanzitutto circondandosi di colleghi fantastici, creativi e appassionati. In Netflix non è consentito abbassare i livelli di performance. Poi, è necessario favorire la sincerità attraverso feedback ricorrenti. Tutti, compresi i manager e il capo, sono chiamati a esporre giudizi sugli altri. Che sia per un comportamento lodevole o discutibile. L’obiettivo resta quello di aumentare la densità del talento. 

Come si fa a essere sempre sinceri, soprattutto quando si tratta di critiche? Certo, la sincerità è un valore, ed è giusto esserne fedeli. Ma nel mondo del lavoro non è poi così semplice esporre e ricevere critiche. Come scrivono gli autori del testo, “ben poche persone amano ricevere critiche”, perché generano insicurezza e vulnerabilità. Certo, è altrettanto vero che le critiche fanno crescere, se costruttive e se esposte nel modo giusto.

Il punto però, è che le persone in Netflix sono costantemente sottoposte al giudizio. E come può questo loop di feedback non diventare talvolta estenuante? A livello psichico può diventare fonte di ansia e stress sapere di dover essere valutati sovente. 

E infatti, prima di entrare nel colosso dello streaming online, gli esperti sono messi al corrente di tutto ciò che concerne la cultura aziendale. Se accettano le condizioni, devono faticare affinché ogni giorno diventino più bravi. Ognuno deve poter imparare qualcosa dall’altro. E guai ad abbassare il proprio livello di performance. Si rischia di essere licenziati. 

Eppure, nel libro L’unica regola è che non ci sono regole, un ex dipendente Netflix ha dichiarato che le persone cercano di sabotare gli sforzi altrui. Nessuno vuol essere superato in classifica. Dunque, è chiaro che per quanto si voglia favorire la sincerità, la competizione è sempre dietro l’angolo.

Un altro curioso principio della cultura Netflix è: A una performance adeguata è corrisposto un trattamento di fine rapporto generoso

Questo vuol dire che se i dipendenti non offrono il massimo del loro talento, sono fuori. La liquidazione che offre l’azienda è molto generosa, cosicché la persona licenziata possa trovare con facilità un’altra occupazione e investire nella formazione.

In un’intervista riportata nel libro sopracitato, è stato chiesto a Reed Hasting se sia giusto licenziare chi non riesce a produrre risultati straordinari. L’imprenditore ha risposto che gli accordi di lavoro prevedono che i dipendenti “faranno parte della squadra fino a quando saranno i migliori per quel ruolo“. Il patto è trasparente sin dall’inizio. 

Una trasparenza a tratti spietata. Non è sano instillare nelle persone l’idea secondo cui per essere meritevoli bisogna essere eccellenti. Uno perché si può essere una persona multi-potenziale, dai mille interessi e dalle disparate attitudini. Due perché la perfettibilità è un’idiozia della società consumistica e iper-moderna. 

Talento non vuol dire perfezione, né sprizzare energia da tutti i pori ogni giorno della propria vita professionale. Gli up and down fanno parte della grammatica quotidiana dell’esistenza. Perciò, arrancare per non incorrere in un calo di prestazione è nocivo. Perché il rischio è di generare l’effetto contrario. 

Pensare di replicare un simile modello nel mondo delle Risorse Umane è un rischio e non è detto che valga la pena correrlo. E non perché Netflix sia un colosso irraggiungibile. Piuttosto perché significherebbe replicare un paradigma che insegue la perfettibilità prestazionale. 

La politica delle ferie nell’azienda Netflix è inesistente

Le persone sono libere di decidere quando e per quanto tempo andare in ferie. Netflix si definisce una squadra che può contare sulla responsabilità di ognuno. Le persone avendo libertà di scegliere, agiscono (si spera) con assennatezza. Stesso discorso vale per trasferte e spese aziendali. 

Proseguendo, sempre per tener fede alla densità del talento, i dipendenti Netflix incassano stipendi molto alti. Niente bonus basati sul merito. Niente fasce di salario, ma solo il massimo livello retributivo. Il costo di un dipendente è quindi pari al suo valore di mercato. 

L’unica regola è trovare un equilibrio

Bene, questa è solo una sintesi della cultura organizzativa di Reed Hastings. Di regole non ce ne sono. Nondimeno, “regola” non è una cattiva parola, significa “guidare dritto”. Ma se si vive con la tensione di essere migliori del giorno prima, si finisce per sbandare e per schiantarsi contro un guardrail. Che ben vengano la creatività e il cambiamento, ma talvolta è necessario trovare un equilibrio. E l’equilibrio si stabilisce con le regole.

Questo non significa che puntare in alto sia sbagliato. Anzi, l’ambizione è il sale della vita. Quello che è discutibile è una cultura aziendale fondata esclusivamente sulla densità del talento. Una cultura che non accetta i secondi in classifica, ma solo i primi. Quando invece bisognerebbe educare alla cultura degli ultimi.

“Spesso gli insegnanti applaudono i primi della classe e dimenticano e puniscono gli ultimi, eppure c’è molta fragilità tra i primi così come esserci molto talento tra i backbencher” (Lezioni di sogni, Paolo Crepet).

É dis-umano pensare di premiare chi rientra in schemi di perfezione, a discapito degli altri. Ci può essere densità di talento anche in un’azienda composta da persone talvolta scoraggiate, prive di energie e confuse circa le proprie capacità. Siamo uomini e donne fatti di emozioni, e sono queste ultime a distinguerci dalle macchine. 

In quanto esseri umani siamo fragili, ma è nella fragilità e nell’imperfezione che si scopre il talento, il flow

Chi dice che un collega straordinario debba per forza essere impeccabile? Si può imparare da tutti, anche da quelli meno bravi e meno creativi. Perché in ognuno di noi c’è una nota straordinaria che ci contraddistingue dall’altro.

È interessante anche evidenziare quanto l’applicazione di questo approccio estremo al lavoro – inteso esclusivamente come occasione di massima performance – sia inattuabile in Europa (e non solo in Italia), in considerazione del quadro normativo a tutela dei lavoratori. Proprio in virtù di una maggiore attenzione da sempre rivolta ai diritti ed alla inclusività al di qua dell’Atlantico” (Fausto Iannuzzi – Senior Project Manager).

Allora, siamo sicuri che il modello di Reed Hastings sia fondato sulla libertà? O forse intrappola le persone nel mito dell’eccellenza?

Emanuela Mostrato

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