Il termine anglosassone Empowerment richiama una dimensione positiva di potere. Si riferisce infatti ad una condizione psicologica che consente di avere controllo sulla propria vita. Un controllo creativo che induce al miglioramento delle abilità personali, sociali e relazionali. Questo costrutto nasce tra gli anni Cinquanta e Sessanta per indicare principalmente la capacità delle persone di emanciparsi dai contesti di emarginazione. Poi, più avanti, il termine si è esteso al campo delle imprese. Rosabeth Moss Kanter è stata tra le prime sociologhe ad introdurre lo studio dell’Empowerment nelle organizzazioni.
“Il problema del potere è cruciale al fine di un comportamento efficace degli individui nelle aziende”.
Con queste parole, la sociologa R. Moss Kanter evoca la necessità di un potere bidirezionale. Ovvero, affinché tutti i collaboratori di un’azienda possano lavorare con motivazione è essenziale una redistribuzione equa del potere. Ogni lavoratore deve poter esprimere le proprie idee, senza sentirsi schiacciato da una cultura verticale. L’empowerment nelle organizzazioni, infatti, si realizza nella misura in cui le persone riescono ad esprimere il proprio potenziale.
Non a caso, l’evoluzione delle Risorse umane pone progressivamente l’accento su uno stile manageriale partecipativo. In questo modo, tutti possono collaborare al raggiungimento degli obiettivi aziendali. Ma soprattutto, ognuno si sente motivato e stimolato a svolgere con dedizione la propria professione. Questo stato mentale proattivo nei confronti del lavoro che si svolge, si chiama work engagement . Ed è tra i migliori effetti dell’ empowerment organizzativo.
In assenza di potere creativo, invece, gli individui sono incapaci di far valere le proprie opinioni. Di conseguenza, l’ambiente di lavoro, diventa ostile, poiché impedisce non solo la crescita delle singole persone, ma dell’intera impresa.
Come si può generare l’Empowerment organizzativo?
Gli studiosi Peterson e Zimmerman hanno elaborato – nel 2004 – un modello di empowerment che si articola a tre livelli. Si tratta del modello EO, inteso come l’insieme dei tentativi che l’azienda mette in pratica per favorire l’empowerment individuale e organizzativo. I livelli del costrutto EO sono: intra, inter ed extra-organizzativo.
Il livello intra si caratterizza per la possibilità che l’azienda dà al lavoratore di crescere dal punto di vista professionale. A questo livello, l’impresa favorisce la formazione del collaboratore nel rispetto dei suoi spazi personali. Infatti, l’empowerment si manifesta anche nella conciliazione tra lavoro e vita privata.
Il livello inter, invece, riguarda la costruzione di una rete di amici e professionisti, affinché si possa generare un interscambio di idee. Il livello inter richiama anche la predisposizione dell’organizzazione nel far fronte ai cambiamenti provenienti dall’ambiente esterno. È fondamentale che l’azienda guardi oltre i propri confini per poter stare al passo con l’innovazione e le trasformazioni socio-organizzative.
Infine, il livello extra-organizzativo rappresenta l’attenzione che l’impresa pone verso gli stakeholder. Ma non solo, il livello extra costituisce anche l’influenza e l’impatto socio-politico che l’azienda ha all’interno della società.
Ecco, queste sono tre modalità attraverso cui un’organizzazione può generare un potere creativo e multidisciplinare. Così facendo, si attiva un processo di presa di coscienza sia delle condizioni soggettive che oggettive dell’azienda.
Il risultato di un percorso di adesione all’empowerment organizzativo è la realizzazione di un contesto di lavoro cosiddetto empowering.
Le organizzazioni empowering sono caratterizzate da una cultura orizzontale e non gerarchia. Una cultura collaborativa che fornisce alle persone gli strumenti per avere un controllo consapevole della propria vita e delle proprie competenze.
Spesso, il concetto di empowerment viene abusato, senza essere realmente declinato all’interno delle imprese. Per fare la differenza in un mercato del lavoro sempre più competitivo, bisogna attraversare il cambiamento e andare ben oltre la retorica.
Le trasformazioni che investono il mondo delle professioni sono continue e continuo (e reale) deve essere il processo di empowerment individuale e collettivo.
Emanuela Mostrato
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