La trasparenza salariale è legge

Dal 7 giugno 2026 la trasparenza salariale è diventata una legge. A stabilirlo è il decreto legislativo 96/2026 che ha recepito la direttiva europea UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva. È una novità significativa per il mondo del lavoro, poiché si pone l’obiettivo di contrastare le diseguaglianze economiche di genere e di garantire ai lavoratori maggiori tutele e diritti. Con l’entrata in vigore di questa normativa, tutti i datori di lavoro – pubblici e privati – hanno l’obbligo di indicare negli annunci di lavoro e nei bandi di selezione – la retribuzione corrispondente a un determinato ruolo o la fascia retributiva realistica. Non è più concesso glissare su questo tema. Il salario non può essere più “proporzionato all’esperienza”, ma stabilito su criteri oggettivi e neutri.

Le domande diventate illegali in fase di colloquio e la fine del segreto salariale

I recruiter e i responsabili delle risorse umane dovranno rinunciare ad alcune domande che per anni hanno dominato i colloqui di lavoro – e probabilmente qualcuno tenterà ancora di farle, rischiando però delle sanzioni.

“Quanto guadagni?”, “Quanto guadagnavi durante l’ultima esperienza’”, “Potresti inviarmi la tua busta paga?”, “Qual è la tua desiderata economica?”. Ecco, queste domande sono vietate. Lo storico economico di un candidato non deve interessare le aziende. Il datore di lavoro deve proporre al candidato la retribuzione che gli spetta, quella in linea con i contratti collettivi, con il ruolo che deve svolgere e con il budget che è stato oggettivamente previsto per una determinata posizione da ricoprire.

Il salario o il range di RAL, dovrà essere trasparente non solo verso l’esterno e quindi verso i possibili assunti, ma anche verso i dipendenti di un’azienda. Questo significa che la direttiva UE 2023/970 pone fine al segreto salariale: i lavoratori possono conoscere la retribuzione dei colleghi che ricoprono un ruolo equivalente al proprio. Ma non solo, hanno anche il diritto di chiedere per iscritto la retribuzione media dei colleghi distinta per genere e l’azienda è tenuta a rispondere entro due mesi. 

Se il lavoratore dovesse accorgersi di essere vittima di una discriminazione economica, l’azienda ha l’obbligo di dimostrare l’assenza del trattamento iniquo.

Report sul divario di genere

Il decreto legislativo 96/2026, stabilisce inoltre l’obbligo da parte delle aziende – composte da almeno 100 dipendenti – di comunicare periodicamente i dati e i report sul divario retributivo di genere. 

Nello specifico, gli adempimenti variano in base alle dimensioni delle aziende:

• le imprese con almeno 250 dipendenti dovranno fornire una reportistica ogni anno a partire dal 7 giugno 2027
• le imprese tra 150 e 249 dipendenti ogni tre anni dal 7 giugno 2027
• le imprese tra 100 e 149 dipendenti ogni tre anni dal 7 giugno 2031.

Invece, le aziende con meno di 100 dipendenti sono esonerate dal vincolo della reportistica.

I report avranno lo scopo di individuare eventuali disparità retributive di genere – se superiori al 5%, le aziende sono chiamate a una correzione delle differenze entro sei mesi. Il mancato adempimento comporta l’applicazione di sanzioni previste dal Codice delle pari opportunità che vanno da 5.000 euro a 10.000 euro.

A vigilare su questa nuova normativa, nelle aziende con almeno 100 dipendenti, ci sarà un Organismo di monitoraggio – istituito dal Ministero del lavoro. L’organismo avrà il compito di verificare il rispetto della disciplina da parte delle imprese, raccogliere i dati sul gender pay gap e trasmettere relazioni alla Commissione europea.

Insomma, con l’introduzione di questo decreto, le aziende devono prepararsi a riorganizzare i propri processi, a essere sempre più attente nel garantire un trattamento equo verso i propri dipendenti e a garantire la trasparenza salariale prima, durante e dopo un processo di selezione.

Questa normativa rappresenta senz’altro un segnale positivo per il mondo del lavoro che è purtroppo segnato da disuguaglianze salariali tra uomini e donne. Infatti, secondo un’indagine Istat del 2025 sulle retribuzioni in Italia, è emerso che le donne guadagnano in media meno degli uomini. Ancora, nel Global Gender Gap Report 2025 del World Economic Forum, l’Italia si colloca all’85° posto su 148 paesi in classifica.

Tuttavia, con questo decreto, le aziende saranno sottoposte a maggiori controlli e pratiche legali in materia di retribuzione, dunque l’auspicio è che la condizione economica e contrattuale in generale dei lavoratori possa migliorare e che soprattutto si riuscirà a ostacolare l’annoso fenomeno del gender pay gap. D’altronde le imprese nel mettere in pratica le regole della normativa sulla trasparenza salariale hanno l’opportunità di essere più competitive e di sviluppare una reputazione di impatto, capace di trattenere e assumere talenti.

Emanuela Mostrato

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