Da una ricerca condotta da Intelligent, un piattaforma di consulenza sull’istruzione e la carriera, è emerso che in USA le aziende stanno licenziando la Gen Z. Nello specifico, lo studio ha rilevato che il 75% delle aziende è insoddisfatta del lavoro svolto dai giovani della generazione Z. Le aziende coinvolte nello studio sono state 966 e dalle interviste è emerso che il 60% delle organizzazioni ha licenziato i dipendenti appartenenti alla generazione nata tra 1997 e il 2012. I datori di lavoro e i responsabili del personale hanno dichiarato di aver riscontrato nei neolaureati scarsa motivazione, mancanza di professionalità e di affidabilità, assenza di capacità organizzative e comunicative. Queste sono solo alcune delle ragioni correlate ai licenziamenti della Gen Z.
Sei aziende su dieci hanno licenziato almeno un neolaureato
Sono dati notevoli e sorprendenti che fanno riflettere sui continui scossoni che stanno attraversando il mondo del lavoro. I responsabili delle aziende intervistate da Intelligent hanno raccontato che le nuove generazioni risultano non essere affatto preparate ai contesti lavorativi e che le scuole e le università dovrebbero fare di più per introdurre i giovani all’inizio di una carriera professionale.
Infatti, dalla ricerca della piattaforma di consulenza è stato rilevato che sei aziende su dieci hanno licenziato almeno un neolaureato e un datore di lavoro su sei è restio nel voler assumere un giovane della Gen Z. La preoccupazione nell’assumere i neolaureati è legata al fatto che risultano agli occhi delle aziende troppo esigenti e sempre pronti a negoziare gli aspetti materiali e immateriali della loro occupazione.
Certamente è ormai risaputo che le relazioni di lavoro si sono trasformate ed evolute e che la pandemia da Covid-19 è stata determinante nel provocare determinanti cambiamenti. Il rapporto tra aziende e candidati e tra manager e dipendente non ruota più intorno al controllo, si regge piuttosto sugli assi della flessibilità, della trasparenza, della collaborazione, della qualità del lavoro che primeggia sulla quantità.
Agire il cambiamento
Tuttavia, non tutti i contesti organizzativi sono disposti ad adeguarsi ai nuovi paradigmi del lavoro. Altri ancora non hanno trovato gli strumenti per agire il cambiamento e riorganizzare i processi aziendali. Di conseguenza le richieste delle ultime generazioni, il loro modo di percepire il lavoro (ovvero come una parte del loro tempo e non come ostacolo alla loro vita personale) sono elementi che possono disturbare alcuni assetti organizzativi o alcuni manager che preferiscono controllare piuttosto che innovare e dare fiducia.
Allo stesso tempo però, esistono realtà aziendali che hanno innovato i processi e i contenuti del lavoro, adeguandosi alle trasformazioni avvenute e a quelle in corso. Magari queste realtà sono tra quelle presenti nel campione di ricerca di Intelligent, eppure anche queste organizzazioni possono riscontrare difficoltà nell’assumere i giovani.
Le criticità derivano talvolta dall’assenza di preparazione nelle persone al passaggio verso una nuova fase di vita.
L’importanza della socializzazione lavorativa
A proposito di passaggio verso una nuova tappa di vita, la socializzazione lavorativa è un processo essenziale affinché le persone sviluppino un orientamento al lavoro. Motivo per cui prima di entrare a far parte del mondo del lavoro “è indubbia la corresponsabilità della famiglia, della scuola e del gruppo dei pari nel definire le rappresentazioni e gli atteggiamenti verso il lavoro e il sistema di aspettative con il quale il soggetto affronterà l’esperienza lavorativa” (Psicologia delle risorse umane, Ezio Scatolini, Gianni Marocci).
Dunque, se la famiglia, scuola e gruppo dei pari impattano negativamente oppure non assumono nessun ruolo nella transizione verso il lavoro, le persone potrebbero sviluppare atteggiamenti di ritrosia e apatia nei confronti dello scenario lavorativo. Ed è questo ciò che lamentano i responsabili delle assunzioni intervistati nello studio della piattaforma intelligent.
Huy Nhuyen – consulente per la formazione di Intelligent – suggerisce ai giovani impiegati di essere più propositivi e curiosi verso i contesti di lavoro. Li esorta ad osservare il comportamento dei colleghi per assorbire il più possibile i processi aziendali.
«Fate domande, cercate feedback e applicateli per dimostrare la vostra crescita personale. Costruitevi una reputazione di affidabilità mantenendo un atteggiamento positivo, rispettando le scadenze e offrendovi volontari per progetti».
In Italia questo fenomeno dei licenziamenti della Gen Z è raro, ma senz’altro anche le aziende italiane rilevano che si tratti di una generazione che sta accelerando i cambiamenti e sta diffondendo nuove prospettive nel mondo del lavoro. Sono giovani che cercano una cultura aziendale che metta le persone al centro, che prediliga il benessere e la salute dei dipendenti e che consenta loro di lavorare per obiettivi.
Uno studio condotto da McKinsey ha sottolineato come la Gen Z sia alla ricerca di un elemento imprescindibile: l’autenticità.
Questo vuol dire che sono disposti a pochi compromessi perché non vogliono minare l’equilibrio lavoro-vita privata. Vuol dire che cercano compatibilità tra i loro valori e quelli dell’azienda in cui lavorare. Chiedono riconoscimenti circa la loro crescita e vogliono feedback in merito al loro rendimento.
Insomma, quella tra datore di lavoro e dipendenti deve essere concepita e trattata come una relazione bidirezionale. Da un lato le aziende devono essere ben consapevoli che per attrarre talenti occorrono elementi fattivi (flessibilità, formazione, smart working, benefit, premi produzione). Dall’altro, i candidati e i giovani lavoratori dovrebbero essere maggiormente orientati al mondo del lavoro affinché non si acuisca l’ombra dello skill mismatch.
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Francesca Rampazzo 
Ginevra Leone